CORTE DI GIUSTIZIA DELL’UNIONE EUROPEA: DUE SENTENZE DELLA CORTE UE SULLA QUALIFICAZIONE DELLA REPERIBILITÀ COME ORARIO DI LAVORO (GCUE 9 MARZO 2021, C-344/2019 E C-580/2019).
Autore: Avv. Teresa Aloi
Con due sentenze pronunciate il 9 marzo 2021, la Corte di Giustizia dell’Unione europea rigetta i ricorsi di due lavoratori proposti al fine del riconoscimento della reperibilità come orario di lavoro.
La prima causa (C-344/2019) era stata avviata in Slovenia da un tecnico specializzato incaricato di assicurare il funzionamento, durante vari giorni consecutivi, di centri di trasmissione televisivi situati in zone montane della Slovenia. Egli effettuava, oltre alle proprie dodici ore di lavoro ordinario, servizi di guardia (prontezza) di sei ore al giorno, in regime di reperibilità. Durante tali periodi, non era obbligato a restare nel centro di trasmissione in questione, ma doveva essere raggiungibile per telefono ed essere in grado di ritornare presso il centro entro un’ora in caso di necessità. Di fatto, tenuto conto della posizione geografica dei centri di trasmissione, difficilmente accessibili, era portato a soggiornarvi durante i suoi servizi di guardia/prontezza, usufruendo di un alloggio di servizio messo a sua disposizione dal datore di lavoro, senza però, alcuna possibilità di dedicarsi ad attività di svago. Pertanto, riteneva che tale impegno limitasse la propria libertà e rivendicava per le sei ore di reperibilità, la retribuzione effettiva come orario di lavoro a tutti gli effetti.
La seconda causa (C-580/2019) riguardava, invece, un funzionario che esercitava l’attività di pompiere in una città della Germania. A tale titolo, egli doveva garantire regolarmente, oltre al normale orario di lavoro, periodi di prontezza in regime di reperibilità. Nel corso di tali periodi, non era tenuto ad essere presente nel luogo indicato dal datore di lavoro, ma doveva essere contattabile ed in grado di raggiungere, in caso di allarme, i confini della città di assegnazione entro 20 minuti, con la sua tenuta da lavoro e con il veicolo di servizio messo a sua disposizione.
Anche costui riteneva che la pronta disponibilità limitasse il proprio tempo libero e chiedeva che le ore di disponibilità gli fossero pagate come orario di lavoro effettivo, indipendentemente dal fatto che avesse svolto o meno un lavoro concreto durante tale periodo.
Dopo il rigetto della sua domanda in primo e secondo grado, il tecnico specializzato aveva proposto ricorso per Cassazione davanti alla Corte Suprema in Slovenia. Il secondo lavoratore, il pompiere, aveva, per parte sua, adito il Tribunale amministrativo in Germania, a seguito del rifiuto del datore di lavoro di accogliere la propria domanda.
Adita in via pregiudiziale da ciascuno dei giudici indicati, la Corte di Giustizia dell’Unione europea, riunita in Grande Sezione, con le due sentenze in commento, precisa in quale misura dei periodi di prontezza in regime di reperibilità possano essere qualificati come “orario di lavoro” o, al contrario, come “periodi di riposo” alla luce della direttiva 2003/88/CE[1].
In via preliminare, la Corte UE ricorda che il periodo di guardia o di prontezza di un lavoratore deve essere qualificato o come “orario di lavoro” o come “periodo di riposo” ai sensi della direttiva 2003/88/CE, tenendo presente che queste due nozioni si escludono reciprocamente. Inoltre, un periodo durante il quale nessuna attività venga effettivamente esercitata dal lavoratore a beneficio del suo datore di lavoro non costituisce necessariamente un “periodo di riposo”. Dalla stessa giurisprudenza della Corte di Giustizia risulta che un periodo di guardia o prontezza deve essere automaticamente qualificato come “orario di lavoro” nel caso in cui il lavoratore abbia l’obbligo, durante tale periodo, di restare sul suo luogo di lavoro, distinto dal suo domicilio e di rimanervi a disposizione del proprio datore di lavoro.
Fatte tali precisazioni, la Corte ritiene, in primo luogo, che i periodi di guardia o prontezza, compresi quelli in regime di reperibilità, rientrano nella loro interezza, nella nozione di “orario di lavoro” quando i vincoli imposti al lavoratore nel corso di tali periodi pregiudichino in modo oggettivo ed assai significativo la sua facoltà di gestire liberamente il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti e di dedicarsi ai propri interessi. Qualora dovessero mancare tali vincoli, solo il tempo connesso alla prestazione di lavoro che viene effettivamente realizzata nel corso degli stessi periodi deve essere considerato come “orario di lavoro”.
A tale proposito, la Corte europea evidenzia che solo i vincoli imposti al lavoratore da una normativa nazionale, da un accordo collettivo o dal datore di lavoro del lavoratore stesso, possono essere presi in considerazione, invece, le difficoltà organizzative che un periodo di guardia o prontezza può causare ad un lavoratore e che sono la conseguenza di elementi naturali o della libera scelta di quest’ultimo non sono rilevanti. E’ questo, ad esempio, il caso che si presenta quando la zona da cui il lavoratore non può, in pratica, allontanarsi durante un periodo di prontezza in regime di reperibilità, sia poco propizia per le attività di svago.
La Corte di Giustizia sottolinea, inoltre, che spetta ai giudici nazionali effettuare una valutazione globale di tutte le circostanze del caso di specie al fine di verificare se un periodo di prontezza in regime di reperibilità debba essere qualificato come “orario di lavoro”, dato che tale qualificazione è in effetti automatica quando manca un obbligo di restare sul luogo di lavoro. A tal fine, da un lato, è necessario prendere in considerazione il carattere ragionevole del tempo di cui dispone il lavoratore per riprendere la propria attività professionale a partire dal momento in cui il datore di lavoro sollecita il suo intervento. Tuttavia, la Corte sottolinea che le conseguenze di tale tempo devono essere valutate in maniera concreta, tenendo conto non solo degli altri vincoli che sono imposti al lavoratore, come l’obbligo di essere munito di un equipaggiamento specifico qualora egli debba presentarsi sul suo luogo di lavoro, ma anche delle facilitazioni che gli vengono concesse. Queste facilitazioni possono consistere, ad esempio, nella messa a disposizione di un veicolo di servizio che permetta di beneficiare di speciali deroghe al Codice della strada.
Dall’altro lato, i giudici nazionali devono anche tenere conto della frequenza media degli interventi realizzati da un lavoratore nel corso dei suoi periodi di guardia o prontezza, qualora essa possa essere oggettivamente stimata.
In secondo luogo, i giudici di Lussemburgo sottolineano che le modalità di remunerazione dei lavoratori per i periodi di guardia o prontezza non ricadono sotto la direttiva 2003/88/CE.
Pertanto, tale direttiva non impedisce che una normativa nazionale, un accordo collettivo di lavoro o una decisione di un datore di lavoro che, ai fini della remunerazione di tali periodi, prenda in considerazione in maniera differente i periodi nel corso dei quali vengono realmente effettuate delle prestazioni di lavoro e quelli durante i quali non viene svolto alcun lavoro effettivo, anche quando tali periodi debbano essere considerati, nella loro totalità come “orario di lavoro”. Per quanto riguarda, specificamente, la remunerazione dei periodi di guardia o prontezza che, al contrario, non possono essere qualificati come “orario di lavoro”, la direttiva 2003/88/CE non è neppure di ostacolo al versamento di un importo inteso a compensare i disagi causati al lavoratore da tali periodi al fine di ottemperare alla propria prestazione lavorativa.
Infine, la Corte di giustizia dell’Unione europea rileva che il fatto che un periodo di guardia o prontezza, non qualificato come “orario di lavoro”, sia considerato come “periodo di riposo” non influisce sugli obblighi specifici previsti dagli artt. 5 e 6 della direttiva 89/391/CEE, relativa all’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, incombenti sui datori di lavoro. In particolare, questi ultimi non possono istituire periodi di guardia o prontezza che rappresentino, per la loro lunghezza o la loro frequenza, un rischio per la sicurezza o la salute dei lavoratori e questo indipendentemente dal fatto che tali periodi siano qualificati come “periodo di riposo”, ai sensi della direttiva 2003/88/CE.
La Corte europea, pertanto, ha rigettato entrambi i ricorsi in ragione del fatto che la reperibilità si qualifica come orario di lavoro solo qualora sussistano vincoli tali da pregiudicare in maniera significativa la capacità di gestire il tempo libero e tale pregiudizio non ricorre se le difficoltà organizzative derivano da fattori naturali o da scelte del lavoratore come accade nelle due fattispecie esaminate.
Avv. Teresa Aloi, Foro di Catanzaro.
[1] Articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro.
