CORTE DI GIUSTIZIA DELL’UNIONE EUROPEA: LICENZIAMENTO COLLETTIVO-LA GRAVIDANZA O LA MATERNITÀ NON SONO DI OSTACOLO AL LICENZIAMENTO DELLE LAVORATRICI (CGUE 22 FEBBRAIO 2018, C-103/16).
Autore: Avv. Teresa Aloi
Con la sentenza del 22 febbraio 2018 (causa C-103/16) la Corte di giustizia dell’Unione europea, con una interessante motivazione cui i giudici nazionali debbono attenersi nella valutazione di casi analoghi, si è espressa sulla legittimità della normativa vigente in Spagna relativa alla procedura di licenziamento collettivo di lavoratori.
Una legge nazionale che consente di licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo non è contraria al diritto comunitario. Il datore di lavoro, infatti, è in regola se fornisce i motivi che giustificano il licenziamento nonché i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare; ciascuno Stato membro resta, tuttavia, libero di prevedere forme di tutela più forti per le dipendenti madri e gestanti.
La controversia che ha portato alla pronuncia della Corte europea è nata a seguito del licenziamento di una lavoratrice in stato di gravidanza nell’ambito di una procedura di riduzione collettiva del personale avviata da una banca. Tale recesso è stato intimato nel rispetto delle norme spagnole che vietano il licenziamento delle lavoratrici gestanti salvo il caso in cui il recesso sia dovuto a motivi non riguardanti la gravidanza o l’esercizio del diritto ai permessi ed all’aspettativa conseguenti alla maternità.
Il 9 gennaio 2013, la società spagnola Bankia ha avviato una fase di consultazione con il comitato di negoziazione, formato dai rappresentanti dei lavoratori, al fine di procedere ad un licenziamento collettivo. L’8 febbraio il comitato di negoziazione raggiunge un accordo con la società nel quale si stabiliscono i criteri oggettivi da applicare nella scelta dei lavoratori da licenziare e le priorità per il mantenimento del posto di lavoro.
Il 13 novembre successivo la società provvede a notificare ad una lavoratrice, al momento in stato di gravidanza, una lettera di licenziamento in forza dell’accordo concluso con il comitato. Tale lettera indicava, in particolare, che nella provincia in cui operava la lavoratrice era necessario ridurre in misura notevole l’organico e che dalla procedura di valutazione realizzata dalla stessa società nel corso della fase di consultazione, risultava che essa aveva ottenuto uno dei punteggi più bassi della provincia stessa; questo ne giustificava il licenziamento.
La lavoratrice contesta la decisione della società davanti al Tribunale del lavoro n. 1, di Matarò, Spagna, che si pronuncia a favore della società Bankia. Essa, pertanto, propone appello contro tale decisione davanti alla Corte superiore di giustizia della Catalogna che solleva una pregiudiziale diretta a valutare la legittimità del licenziamento, dato che la Direttiva 92/85/CE[1] vieta il licenziamento delle lavoratrici nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza ed il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al suo stato, ammessi dalle norme e/o prassi nazionali.
Le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento godono di una doppia tutela prevista dalla Direttiva su indicata e dalla Direttiva 98/59, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi.
Oltre al divieto di licenziamento ex Direttiva 92/85/CE, l’art. 1 della Direttiva 98/59 sancisce espressamente che il licenziamento collettivo non deve riguardare motivi inerenti alla persona del lavoratore e ne stabilisce i criteri quantitativi e temporali per la sua validità. E’ necessario, pertanto, che il datore di lavoro comunichi per iscritto all’interessato i criteri oggettivi adottati per scegliere le categorie di lavoratori interessati dal licenziamento e che questi non siano dovuti alla sua persona (gravidanza, puerperio ed allattamento) ma a motivi economici (crisi), tecnici e/o relativi all’organizzazione o alla produzione dell’impresa. Nel caso specifico la società Bankia ha rispettato questi oneri e le norme interne consentono il licenziamento, tanto più che tale atto era dovuto a forti esuberi nella provincia in cui era impiegata la ricorrente oltre al suo scarso rendimento.
Le gestanti e le madri, inoltre, non rientrano nelle categorie per le quali è riconosciuta una priorità al mantenimento del posto di lavoro in base alla contrattazione.
La Direttiva 92/85/CE prevede una duplice e distinta tutela di queste lavoratrici ed impone agli Stati di adottarle entrambe: preventiva ed a titolo di risarcimento.
La prima tutela è la più importante in quanto la ratio di queste norme è tutelare la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere ed in allattamento ed evitare rischi per il loro stato di salute psico-fisico, soprattutto, che possano scegliere l’aborto per mantenere il loro posto di lavoro. Per prevenire tale rischio sono previste pesanti sanzioni per tutti i provvedimenti che abbiano come presupposto lo stato personale delle lavoratrici.
Alla luce di ciò questa garanzia non può essere sostituita dalla “tutela a titolo di risarcimento, anche nell’ipotesi in cui sfociasse nella reintegrazione della lavoratrice licenziata e nel versamento delle retribuzioni non percepite a causa del licenziamento”.
Gli Stati membri, pertanto, non possono limitarsi a prevedere unicamente, a titolo di risarcimento, la nullità di tale licenziamento se questo è ingiustificato.
Per la Corte di giustizia UE, quindi, la legge spagnola è legittima pur non prevedendo alcuna priorità nel mantenimento del posto di lavoro o nella riqualificazione prima del licenziamento di queste lavoratrici. Essa riconosce, infatti, questa priorità solo ai rappresentanti legali dei lavoratori e ad altre categorie (aventi carichi familiari, di una certa età o disabili) se oggetto di specifica contrattazione. La Direttiva 92/85/CE prevede solo prescrizioni minime, lasciando agli Stati membri la possibilità di adottare una più elevata tutela di queste categorie.
La Corte di giustizia dell’Unione europea, pertanto, con la sentenza in commento, ha dichiarato legittimo il licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. La Corte ricorda, infatti, che se, da un lato, una decisione di licenziamento adottata per motivi essenzialmente legati allo stato di gravidanza dell’interessata è incompatibile con il divieto di licenziamento previsto dalla Direttiva 92/85/CE, per contro, una decisione di licenziamento presa durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità per motivi non connessi allo stato di gravidanza della lavoratrice non è contraria alla Direttiva 92/85/CE quando il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi di licenziamento e quest’ultimo sia consentito dalle legislazioni e/o prassi dello Stato membro di cui trattasi.
Di conseguenza, ove siano indicati criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare (in particolare, motivi economici, tecnici o inerenti all’organizzazione o alla produzione dell’impresa) il licenziamento di lavoratrici in gravidanza o maternità sarà da ritenersi legittimo.
La sentenza pronunciata dalla Corte europea, nella parte relativa alla possibilità di licenziare le lavoratrici madri nell’ambito di una procedura di riduzione del personale, potrebbe, in linea teorica, legittimare un ripensamento della materia ma non avrà alcun impatto immediato sulle norme vigenti in Italia che impediscono, anche in caso di procedura collettiva, il licenziamento della lavoratrice madre, a meno che non ci sia una chiusura dell’intera azienda.
Avv. Teresa Aloi, Foro di Catanzaro.
[1] Direttiva 92/85/CE concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
